クリニックスタッフ評価制度構築完全マニュアル

愛知県名古屋市 （医）田辺眼科クリニック 理事長 田辺 直樹 先生

根本さんのコンサルティングを受けて５年になりますが、コンサルティングを受けるようになってから、スタッフのモチベーションが上がりました。

この「クリニック評価制度」には、根本さんのコンサルティングで実践してきた数多くの内容が書かれています。『教育カリキュラムを作る』、『院長の取り扱い説明書を作る』などは、自分だけでは絶対に考えることができなかったと思います。

根本さんのコンサルティングを受けている人は、もう一度復習がてら読んでいただき、コンサルティングを受けていない人は、この「クリニック評価制度」にあるすべての項目のいくつかをしっかり取り入れるだけで、スタッフのモチベーションが上がることは間違いないと思います。

当院では、ポイント評価制度はまだ導入していないので、この「クリニック評価制度」をもとにポイント評価制度を少しずつ取り入れていきたいです。

「クリニック評価制度」をすべての院長に読んでいただき、クリニックが少しでも改善することを期待します。

愛知県東海市 （医）ふくおか耳鼻咽喉科 理事長 福岡 敏 先生

私自身、人を評価するのは難しいと実感しています。 人の評価とは、多面的にしなくてはならない。能力には業務を遂行するオペレーション能力だけではなく、コミュニケーション能力もあって単純にはいきません。

しかし、医院に貢献しているスタッフをより評価してあげたい。
みんな平等は、実は不平等だと思っています。
この評価方法は使いやすくていいと思います。単純にトップダウンでの評価ではなく、スタッフの自主性に任せることが多いのが特徴的です。

当院では、以下のことがすでに実践されています。丁寧に説明されているので実践しやすいと思いますし、各医院の状況によって応用しやすくなっています。

実践していること

• 教育カリキュラム
• 院長の取り扱い説明書
• 大入り・報奨金制度
• ハッピーカード
• リーダー制度
• スキルアップ援助制度
• 院内ライブラリー制度
• 改善提案シート
• イベント制度
• 年間テーマを作る

個人的には、院内ライブラリーが設置でき読書感想発表会ができたことが大きいです。本を読まない人に読んでもらうためのハードルを高さは　想像以上のものがあります。本を読むことにより、人生の深みが増すのではと思います。

これらの取り組みを通して、人間は本来、評価もされたいし、組織に貢献もしたいことが分かりました。

また、スタッフの潜在的な能力を掘り出すこともできたのではないかと思います。
いい組織を作るには、時間をかけて細かい取り組みの積み重ねが大切というのが実感です。

まだ、実践できていないことがあり、直ぐにできそうなこと（サブリーダー制度、バディ制度、院内旅行制度）もありますが、
今後給与に反映されるポイント評価制をどうするのか？が当院の課題です。

兵庫県神戸市 （医）松原眼科クリニック 理事長 松原 令 先生

当院は開業して４年になりますが、根本氏には開業以来、指導していただいております。

当院は、大都会の真ん中、近隣半径３００メートル圏内に眼科が他に３件ある非常に厳しい環境ですが、開院以降４年間で初診患者１３，０００人以上、延べ患者６万人、白内障手術は２，０００件という県内有数の素晴らしい実績を残すことができました。

また多焦点眼内レンズ手術は３００眼と全国トップレベルにまで成長できました。

このような実績を残せたのは私一人の力ではありません。素晴らしいスタッフに恵まれたからにほかなりません。

ただスタッフも当院勤務初期から抜群に仕事ができたわけではありません。根本氏に手取り足取り指導していただいき、ゆっくり確実に成長してきました。

スタッフは私たち医師よりも、何倍も患者さんと接していますので、スタッフの表情、態度、話し方などスタッフ自身がクリニックの評判を左右するといっても過言ではありません。逆に医師だけがどれだけ頑張って診察をしても評判は上がりません。
根本氏の指導のもと、当院スタッフは日々努力を重ね、患者満足度もあがり、クリニックのブランド価値は劇的に向上しました。

付加価値の高い多焦点眼内レンズの手術数が多いのが、それを物語っています。

スタッフが成長しないと、開業は成功しない。日々実感しています。

根本氏の指導エッセンスが凝縮されたこの評価制度を、開業医として成功したい先生、開業医過剰時代に勝ち残りたい先生、地域一番を目指す志の高い先生にぜひ読んでいただき、地域で突き抜けた存在になっていただければと思います。

神奈川県横浜市　（医）横浜弘明寺呼吸器内科・内科クリニック 理事長 三島 渉 先生

当院は開業して、もうすぐ7年になります。開院当初に比べて、スタッフの人数も数倍に増えました。少人数の時は、ひとりひとりのスタッフがどんな性格かも把握しやすく、細かい対応が可能でしたが、人数が増えてくるとなかなかそうはいきません。
いいスタッフが、集まらない。モチベーションの差が激しい。せっかく採用しても、スグ辞めてしまう。
そんな悩みをかかえていると、日々の診療に集中することが難しくなってきます。あなたは、どうでしょうか。

スタッフ問題では苦労し、誰にも相談できない、眠れない夜を過ごしたこともありました。

そんなときに、根本さんに指導をお願いし、研修を通してあるべき理想の医院像、スタッフ像を、スタッフに語るようにしていきました。

そして、スタッフ一人一人のスキルアップや、強固なチームワークを作るため、この「クリニックスタッフ評価制度構築完全マニュアル」に書かれた「クリニックの年間テーマ作成」「院内ライブラリー設置」などを、実践しました。

患者様に愛される医院を、作りたい、笑顔であふれるクリニックを、作りたい、スタッフと同じ夢を、追い求めたい、そんな先生に、是非手にとって頂きたいと思っています。

長野県長野市 （医）わかまつ呼吸器内科クリニック 理事長 若松 俊秀 先生

開業医にとって一番の悩みは人事でしょう。医療技術では絶対の自信を持って開業されているはずです。
勤務医の時代は、人事は他人がやってくれました。沢山人もいましたから問題も目立たなかったでしょう。

そう、人事は誰か他の人が考えてくれていたのです。

しかし開業してみると、全てを取り仕切るのは院長です。
院長が方針を立て皆に説明し率先して行動しなければいけません。
そうは言ってもどうすれば良いのか分からないのではないでしょうか。

いろいろやってみたけど上手くいかず御苦労されている先生もいらっしゃるのではないでしょうか。私はそんな暗中模索をしていた中、根本さんの著書に出会うことができました。

そして根本さんに御指導いただき自分もスタッフも笑顔で働ける職場を作ろうと活動を開始しました。

今回の「クリニックスタッフ評価制度構築完全マニュアル」には沢山の取り組みのエッセンスが凝縮されています。

私の医院はまだまだ始めたばかりですが、このテキストを道標にスタッフと一緒に素晴らしい医院を作ろうと思います。

スタッフと一緒にやりがいのある職場を作ろうと悪戦苦闘されている先生はぜひこのテキストを読んでみて下さい。きっと沢山の発見をされることでしょう。

京都府京都市 （医）おおくぼ歯科医院 院長 大久保 学 先生

いろいろなコンサルタントの方が、医院の経営に関する考え、商品を作っておられますが、すべて増収、増益をする為の手法や経営に関して物が多いと思います。

「クリニック評価制度マニュアル」は人、特にスタッフに対しての考えに重きを置いて作られたものだと感じます。今までに無い切り口で大変興味深く考えさせられました。

医院の経営には、スタッフが不可欠です。医院が繁栄すれば、患者様も増えその分スタッフも増えて行くのが常です。

マネージメントの仕事にも時間をとられるすごく増えてきます。特にマネージメントに関する悩みは常にありますので、根本さんの教えを一つづつ実践して行きたいです。

目からうろこでした。有難うございます。

北海道帯広市 きたの歯科・矯正歯科クリニック院長 北野 敏彦 先生

評価制度は、以前から取り組まなければならないと考えては、色々ものを使ってはダメの繰り返し、これと言う決定打がないまま、もんもんと日々を過ごしていた中、今回「クリニックスタッフ評価制度構築完全マニュアル」との出会いは、まさに評価制度の「視える化」に合わせたものと思います。

きちんとした形で評価し、誰しもが納得のいく方法、簡単ではないが、きちんと行えば形になるそれが「クリニックスタッフ評価制度構築完全マニュアル」と言えます。医院には、必ず出来るスタッフと出来ないスタッフがいます。出来るスタッフにウエートをおくとまた、不満となり、平等となれば医院の中がうまく回らない中、この「クリニックスタッフ評価制度構築完全マニュアル」を使う事で、出来るスタッフの仕事への評価を正当化しかつ、他のスタッフへの「視える化」を示す事が出来ます。

テキストの中で、「院長の取り扱い説明書」「大入り」「ハッピーカード」「スキルアップ援助制度」「医院旅行制度」「改善提案シート制度」「イベント制度」と実施していく中で、スタッフが自らミーティングで発言するようになりました。自分を知ってもらう事で、医院がこれからどう進んで行くかが、スタッフに解るようになると、イベントでも、スタッフが調べて、実行して、その成果をもとに行うかを決める事が出来て、医院でのそれぞれの仕事が、だんだんと「視える化」につながります。これから、ポイント制度が、医院の中で起動するように、このテキストの中身をすべて実行してい行く様に取り組んで行きます。

取り組みは大変ですが、取り組めばその成果がでる、それが「クリニックスタッフ評価制度構築完全マニュアル」の良い所かも知れません。なかなか項目が多く、大変ですが医院の将来のために活用出来る商品です。とてもすばらしい商品と出会えて最高です。

兵庫県尼崎市 塚口むらうち歯科矯正歯科 院長 村内 利光 先生

根本さんとの出会いは勤務医時代でした。

開業して3年目で、スタッフを増やして規模を拡大していこうという段階で悩みました。この時期から根本さんに手伝いをお願いしました。

開業時、4人だったスタッフが増えて、6人を超えだした頃ぐらいから、コミュニケーションがとりにくいなどの問題を感じるようになりました。院長だけで全員の話を聞いて、まとまりを得ることが難しくなってきたのです。

さらに、新しいスタッフの採用、教育などをどうしたらいいか？集患対策をどうしたらいいかなど自分ひとりでは対応しきれない問題が次々生じてきました。これは院長だけではどうにもならないと思い、根本さんに手伝ってもらいました。

スキルアップ援助、改善提案やイベント制度などは取り組みやすく、効果も高いです。読書感想文はやっていましたが、感想文大会やりたかったのにできずにそのままだったこともスタッフ主導でやってみれそうです。この本の全部もしくは一部をスタッフと一緒に読むだけでも医院が良い方向に変わってくると思います。

また、当院も、実際にチーフクラスが退職して組織再編をしたらいいか？困ったことがあります。チーフが抜けても揺るがないチーム作りとして、リーダー交代制度も非常によい取り組みです。

スタッフ評価をどうするか、給与をどうするかというのは悩みますし、答えはなかなかありませんが、根本さんのポイント評価は導入しやすく、基準がスタッフがみても明確になっていて非常によいです。誰がみてもわかりやすい評価をすることは、忙しくても管理しやすく、ほかの人に評価を任せやすく、メリットが多いのでこの本に書かれているポイントや自分の評価したいことをうまく取り入れて評価していこうと思っています。

埼玉県朝霞市 はっとり歯科医院 理事長 服部 克彦 先生

当院が開業して7年半になります。よくわからないまま、一生懸命やってきました。最初自分と妻、後2人の総勢4名でした。現在歯科医師7名、受付、衛生士、助手、クリーンスタッフなどを含めると20名くらいの歯科医院になってきました。

だんだん、人数が増えてくると、以前は自分だけがわかっていれば良かった事が、チーフを含め全体に伝わらなければうまくいかないことが増えてきました。

しかし、日々の診療に追われていて、どのように手をつけていけばいいのか、わからない状況でした。今までは、歯科医院のルールイコール院長の考え方だったからです。

このクリニックスタッフ評価制度構築完全マニュアルを、読んで、妻とチーフにわたしました。そして、渡したことも忘れてまた、診療に追われていました。しかし、ふと振り返ってみると、当院には歯科医師取り扱い説明書があり、サブリーダーの決定など自分では考え付かないことを、妻やチーフがすすめてくれていることに気づきました。

まだ、はじまったばかりですが、マニュアルづくりが不得意な自分にとって、はじめてのマニュアルです。

みんなで活用して、患者さま、スタッフ、家族三方良しの医院をつくっていきたいです。
ありがとうございました。

神奈川県座間市 （医）みどりの森デンタルクリニック 理事長 須藤 真行 先生

「もうアポイントが取れません」「患者様から、どうして予約がこんなに先になるの？というクレームが多すぎます」という悲鳴に近いスタッフの声を聞き、いた仕方なく新規患者を断り始め、どうしてもという方は３ヶ月待ちに。

私はすぐに患者さんが減り、また新規患者を受け入れることができるだろうと思っていたのが今から３年前です。

特に私自身が特別な医療技術をもっているから来院しているわけではありません。私自身の人気だけでここまでの診療所になったわけではないのです。ではどうしてそのような診療所に成長できたのか。その秘密は・・・

じつは今から７年前、徐々にアポイントが埋まり忙しくなりかけていた矢先、スタッフが大量に退職してしまう事態が起こりました。

今でも思い出したくない出来事です。
その当時の私はすべての責任を他人のせいにしていました。

「自分の言うことさえ聞いていればうまく行くのに、なぜ理解できないんだ」「なんて出来の悪いスタッフなんだ」と失敗を全てスタッフのせいにする傲慢で自分中心の院長でした。

でも何かを変えなければいけないという気持ちは私の心の中では芽生えていました…
そんな時に出会ったのが根本さんでした。すべてを他人のせいにしていた私に様々な事を気づかせてくれました。まさに運命の転機でした。

「過去と他人は変えられない」
この評価制度にかかれていることを前向きに捉えどんどん実践し、自分自身を変えるため、今まで読んだことのなかった自己啓発のための本を多読するようになりました。

そして自分自身を変える努力を怠らず根本さんのアドバイスを素直に聞いて実践しているうちに、前向きなスタッフがどんどんと増えて、医院全体が良くなり新患を断る診療所を作り上げるまでになりました。私が特別ではなく、誰もができます。

ぜひ、この評価制度を熟読し、実行していただければと思います！

岡山県岡山市 （医）MOMO DENTAL CLINIC 理事長 佐藤 毅 先生

開業して１０年目に入りました。私は臨床に関しては色々なセミナーに行きましたが，経営に関してほとんど勉強をしてきませんでした。
数年前から根本さんにクリニックに来て頂き様々な取り組みにチャレンジして来ました。私自身勉強になるのは当然かと思いますが，スタッフのモチベーションがとても上がり，医院全体で成長しているのが手に取るようにわかります。医師とスタッフが同じ方向に向かえるようにサポートしていただき、大変感謝しています。

今回クリニックスタッフ評価制度構築完全マニュアルを活用し、人をうまく評価する事は大変かと思っていましたが，このテキストにはすぐに実施できそうなことがたくさんあります。しかも「出来た，出来ない」誰が見ても分かることを多く取り入れているところに，スタッフ側から見た平等さを感じました。少しずつでも取り入れて行きたいと思っています。

今後ともご指導宜しくお願いします。

大阪府東大阪市 （医）ヨリタ歯科クリニック 理事長 寄田 幸司 先生

開業されている先生方の一番の悩みは、ズバリ、スタッフ問題ではないでしょうか。

いいスタッフが、集まらない。モチベーションの高いスタッフが、いない。せっかく採用しても、スグ辞めてしまう。

そんな悩みをかかえながら、日々診療している先生方が、多いのではないでしょうか。
あなたは、どうでしょうか。私も、スタッフ問題では苦労し、誰にも相談できない、眠れない夜を過ごしたこともありました。

そんな、ダメダメ院長の私でしたが、この本と出会うまでは、根本さんの指導のもと、医院理念を作り、あるべき理想の医院像、あるべき理想の経営者像を、語り始めました。
そして、スタッフ一人一人のスキルアップや、強固なチームワークを作るため、この本に書かれた「クリニックの年間テーマ作成」「ハッピーカード制度」「リーダー制度」「スキルアップ援助制度」などを、実践してみました。

すると、自分でも、信じられないくらいに、スタッフが生き生きと輝き出し、医院に笑顔が、あふれるようになったのです。

嘘のような、本当の話です。

今度は、さらなるモチベーションアップのため「ポイント評価制度」に、取り組んでいこうと、思っています。

以前の私のように患者様に愛される医院を、作りたい、笑顔であふれるクリニックを、作りたい、スタッフと同じ夢を、追い求めたい、そんなあなたに、是非手にとって頂きたいと思っています。

そして、あなたもまず出来ることから、実践して頂けたら必ず結果は出ると信じています。