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スタッフ採用

成功事例集

ラーメン屋にも採用のヒントがある

私のインスタをフォローして下さっている方はご存知だと思いますが、私の主食はラーメンです(笑)

弊社の近くに良く行くラーメン屋さんがありますが、今日そこに行くと店内に

「お手伝いさん募集!」

という貼り紙を発見しました。

要するにお皿洗いなど、比較的簡単に出来る業務を1時間以上手伝ってくれると、このお店のラーメンが1杯無料になるという仕組みのようです。

この取り組みでどれだけの問い合わせがあるか分かりませんが、これだけ人材不足の時代ですから、思い付いたアイディアを積極的に取り組もうとする姿勢自体が素晴らしいです。

さすがにこの貼り紙を見て「当院の作業を1時間手伝ってくれた方には、院長の診察を50%オフにする」という取り組みは出来ませんが、このような他業種の取り組みを見た際には

「この取り組みをうちのクリニックに活かすには、どのようにすれば良いか?」

を考え、実践可能である取り組みはチャレンジするという姿勢が大切なのです。

人材不足の中でも、募集が多いだけでなく「人財」を採用出来ているクリニックというのは、このような考え方が出来ているのです。

前職、クリニック勤務だった応募者に絶対確認したいこと

「先生、経験者は即戦力になりますから、採用するなら経験者にしましょう!」

多くのスタッフはこう言います。

しかし私の経験では、経験者だからと言って、自院の即戦力になるとは限らないです。

「他科ならともかく、自院と同じ診療科目なら安心なのでは?」

このように思われるかも知れませんが、同一診療科目であっても 即戦力とは限りません。

それどころか前職が同一診療科目だからこそ、変に知識や経験があることで、

「前の職場では、こんなことしてなかった」

と反発したり、自身の判断で業務を簡略化する可能性もあります。

それに加え、他のスタッフに

「なんでこのクリニックはこういうことやるんですか?
こっちの方が楽で良いじゃないですか」

などと、院内をかき乱す可能性もあります。

人は弱い生き物です。優しい言葉、甘い言葉に人は釣られるものです。

ですから、先月までは良い状態だったクリニックが、この1ヶ月に入ってきた経験者の新人スタッフによって、大きく雰囲気を乱された、なんてこともあります。

そのようなことを防ぐため、入社面接時に

「●●さんは当院と同一診療科目のクリニックでの勤務を経験されていますが、当院には当院の考え方や、やり方があります。

もし採用になったら、過去のご経験はリセットして、また一から学び直すことが出来ますか?」

と、しっかり確認された方が良いです。

それに加えて、以前勤務していたクリニックの一日の来院人数も確認しておくと良いです。

例えば自院の一日の来院人数が100人であるのに対して、以前の勤務先が30人であったなら、かなり高い確率で自院ではついて来れないです。

自院が100人のところ、前職が85人という感じでしたら、まだ大丈夫だと思いますが、70人以下という回答でしたら黄色信号(不採用通知)を発動された方が良いかと思います。

70人~85人程度でしたら、半日、または一日体験入社で当院の一日の診療の様子を見てもらい、改めて二次面接をしても良いかも知れません。

働く側が完全に売り手市場の現代において、なかなか選べる状況ではないと思いますが、ぜひご参考下さい。

連絡先は複数確認する!

ひとつの家庭でも、各自がスマホを持つことで、固定電話(私は『家電』と呼んでいました)が無い家庭が増えてきたようです。

そんな時代の中で、クリニックが気を付けなければならないことは「スタッフの連絡先は複数把握する」ということです。

もしスマホの番号しか把握していないスタッフが事故や事件に巻き込まれたら「スマホが繋がらない=そのスタッフと繋がることが出来ない」ということになります。

このようなことにならないためにも、採用が決まった時点で、スタッフのご家族の携帯番号、ご実家の固定電話の番号(一人暮らしの場合)など、スタッフのスマホ番号以外に2つ程度(つまり合計3つ)、スタッフひとりあたりの番号を踏まえておくと良いです。

ヘッドハンティングや紹介における注意点とは?

少子化によって、現在は良い人材の確保がかなり困難な状況です。

応募自体の反応について「昔は求人雑誌に広告を出したら、20人~30人は応募があったもんだけどなぁ・・・」と遠い目をして語られる院長先生は、決して少くありません。

そのような状況ですから、学校に求人を出したり、ハローワークや求人広告などの、どこのクリニックでも出来る募集方法、つまり「待ちの採用」だけでなく「攻めの採用」が必要です。

その「攻めの採用」のひとつに、ヘッドハンティングや紹介などがあります。

例えば既存スタッフが「私の友達が職場を探しているんですが・・・」という形も紹介と言えますが、このようなヘッドハンティングや紹介という形で採用しようとした場合、本来であれば「一次面接→二次面接→体験入社」という流れで採用する筈が、そのようなものをすっ飛ばして採用してしまう事があります。

しかしそうなりますと、実際に働いてみて「え!?こんな事も出来ない(分からない)の!?」という事が判明した際、非常に気まずい思いをする可能性が高いです。

そうなる事を回避するためには、ヘッドハンティングであっても、紹介であっても、通常のスタッフを採用する流れと同じ形で面接をする事です。

特に院長先生があるスタッフをヘッドハンティングした場合などは、それだけで「●●さんは院長のお気に入りだ」と、既存スタッフ間に拡がり、それは決してプラスに作用しません。

もし院長先生が何かのきっかけで「この人にうちのクリニックで働いて欲しいな」と、ヘッドハンティングを考えられている場合には、既存スタッフ数名に「○○さん(既存スタッフ)の目で、●●さん(ヘッドハンティングを考えている人)を判断して欲しい」と、事前に巻き込んでおく事が大切です。

そのような正式な流れを踏めば、ヘッドハンティングや紹介は「攻めの採用」として、有効な方法のひとつと言えます。

人口減少に伴い、良い人材の採用がかなり困難になっています。
これからは採用成功のためにホームページは不可欠です!
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条件が不明確だと採用に苦しむ

先日、あるクライアントの歯科衛生士の二次面接に同席させて頂きました。

医院側が色々とお聞きした後「何か◯◯さん(応募者)から、私達に聞いておきたい事はありませんか?」と質問した際、この応募者の方から「この医院は賞与はいつから支給ですか?」というご質問がありました。

面接の際に条件面を聞いてくる応募者は、決して好印象ではありませんが、それでも従業員にとって「勤務時間と給与」は重要です。このような事を聞いてくるのも自然と言えば自然です。

このクライアントは、勤務条件をしっかり確立されているため、この応募者の質問に淀みなく答えられていましたが、医院からの回答後、この応募者の方が「すみません、母から賞与について確認してこいと言われたものですから・・・」と、少し恥ずかしそうにしていたのが印象的でした。

この応募者の方は、クライアントからの質問にスラスラと答えており「新卒(まだ年齢が若い)割には、しっかりしている」という評価だったので、おそらく採用になるかと思いますが、今回の二次面接の同席で私が感じたのは「条件面を曖昧にしているクリニックは、これから更に採用に苦しむな」という事です。

見学、面接で得たい結果とは?

新人が入社する前には、必ず入社面接があります。
※面接に力を入れているクリニックの場合は、面接の前に医院見学を実施しているところもあります。

このような見学や面接でクリニック側が得たい結果とは何でしょうか?
それは優秀な応募者に「このクリニックは良い!私もこのクリニックの一員になりたい!」と思って頂く事です。

今年の4月に正社員として入社が決まっており、現在は週4日のアルバイトスタッフとしてアルバイトに来られている大学生の方がいらっしゃいます。

この方と個人面談を実施した際「実は私はある産婦人科クリニックに内定を貰っていたのですが、内定を辞退しました」というお話がありました。

「なぜ、内定を辞退されたのですか?」と聞いた私に、この方は「面接時に面接して下さったスタッフの方が”うちの職場は女性職場ですから、色々と難しいですし、中には恐い先輩もいますけど、大丈夫ですか?”と言われて、その時は”大丈夫です”と答えましたが、後々、不安になってきて、辞退しました」と、答えて下さいました。

応募者に甘い事だけでなく、社会人として、医療従事者として、プロフェッショナルとして、厳しいメッセージを面接時に伝える、という事はとても大切ですが、だからと言って、この産婦人科クリニックの面接スタッフの言い方は、如何でしょうか?

このような事を言われて、応募者が「ここで働きたい!」と思うでしょうか?

甘い事だけ、ありもしない嘘を言うなどは、決してしてはいけませんが、見学や面接に臨む際には「良い人材に”ここで働きたい”と思ってもらえるような立ち振る舞い、対応、質問をしよう」という共通認識が既存スタッフにある事が、とても大切なのです。

大事な事は採用前に伝える

入社後に「これは守って欲しい!」という大切なもの程、入社前の面接の時点でしっかり伝えて下さい。それを怠ると、入社後に「どうして、そんな大事な事を最初に伝えてくれなかったんだ?」と、新人がクリニックに不信感を抱く原因になります。

具体的には
・当院は医療機関であり、そこで働く医療従事者は「健康を促進する者」です。よって当院は喫煙者は採用出来ません。

・当院は職種間のコミュニケーションツールとして、フェイスブックの「グループ」を活用しております。入社後はこのグループに加入して頂きます。

・当院に入社後3ヶ月以内に、接遇向上のために〇〇セミナーに参加して頂きます。その際のセミナー費用、交通費はクリニックが負担しますが、セミナー参加時の時給は発生しません。

などなどです。
これらの事を箇条書きにして、面接時に応募者に提示し、チェックしてもらうのがオススメです。

二次面接はどんな事をやるのか?

私のクライアント様では、一次面接をスタッフが担当し、一次面接を合格した応募者のみ、院長が二次面接を担当するという形が多いです。

二次面接では「勤務時間」「試用期間中の給与」「常勤後の給与」「残業代の支給方法」「交通費の支給額」などのような、いわゆる「条件面」を院長(または院長夫人)からお伝えし、しっかり応募者の了承を得るようにしています。

スタッフにとって「お金」と「労働時間」は大切な要素ですので、それらを曖昧なままにしてしまうと、すぐにクリニックへの不信感へと繋がりますので注意が必要です。

条件面以外には院長が「この応募者と自分は働きたいか?」「この応募者にクリニックの大切な患者様を任せられるのか?」と問い掛けた時に、Yesであれば採用、Noであれば不採用という感じで、二次面接が行われています。

履歴書を見るポイントとは?

私のクライアントでは、応募者から連絡があった際、まずは履歴書を送って頂く形が多いです。即ち「書類選考」です。

履歴書を見るポイントとしては、

1.ワード入力ではなく、手書きで書かれているかどうか
ワード入力している履歴書は、雇用者に「きっとこの履歴書を使いまわしているんだろうな」という印象を与えます。
やはり「採用されたい」という気持ちならば、心のこもった手書きの履歴書であるべきで、実際にワード入力している履歴書を送ってくる応募者が、そこまで良い人材だったというケースを私は殆ど知りません。

2.履歴書の写真は貼ってあるか?どんな写真か?
決して多くはありませんが、写真を貼るスペースに何も貼らずに応募してくる人がいますが、このような方は論外として、仮に写真が貼ってあるととして、どんな写真が良いのかと言うと、それはスーツ姿の写真です。
「一般企業ではないから、私服で良い」というのは短絡的な考え方です。
クリニックと言えど、履歴書の写真はスーツであるべきだと思います。

3.(特に日付、捺印など)空欄が無いか
日付や捺印の箇所があるにも関わらず空欄であると「この応募者が入社しても、細かいところで業務に抜けが生じるな」という懸念があります。

4.志望動機がびっちり書かれているか?
志望動機欄で重要なのは、書かれている内容ではなく、その欄いっぱいに書かれているかどうかという点です。
内容は、言葉ならいくらでもキレイな事や立派な事は言えるので、左程重要ではありません。

5.勤務場所がコロコロ変わっていないか?
ひとつの企業(クリニック)において、勤務歴が短かったり(1年未満)、コロコロ入れ替わっている応募者は注意が必要です。あなたのクリニックでも同じように続かない可能性があります。
「このスタッフなら長く続くのかな?」という判断のひとつの目安は「ひとつの企業(クリニック)で3年以上勤務している」という事だと思います。

一次面接はスタッフに任せる

多くのクリニックでは応募者に対して、院長、院長夫人、会計事務所の人などが面接している場合が多いです。つまり1回きりの面談で入社を決める場合が多いという事です。

確かに看護師や視能訓練士などの専門職は、何度も面接をやる事によって、先に他院への就職が決まってしまうリスクがありますので、常にどんな場合でも、面接を分けた方が良いとは言えませんが、基本的には一度の面接で入社を決めず、一次面接と二次面接に分ける事をお勧めします。

そしてこれまで経営者だけで採用を決めていたのを、一次面接はスタッフに任せてみては如何でしょうか。これによって、
・スタッフ達に「この新人は私達が選んだんだ」という責任感が生まれる

・今まで「何で、院長はすぐに人を採用しないだろう」と思っていたけど、なかなか良い人材からすぐに応募がある訳じゃないんだなという事を理解出来る

・院長が「俺はこんな応募者に会うために、忙しい中、時間を作ったのか・・・」という意識の低い応募者に会わずに済むなど、多くのメリットがあります。

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