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クリニック経営ブログ

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良い取り組みは、良い人財を引き寄せる

クリニック、診療所の経営コンサルティングを実施しています、医経統合実践会 主宰 医経統合コンサルタントの根本和馬です。

先日、愛知県東海市でご開業されている、ふくおか耳鼻咽喉科様と新知台耳鼻咽喉科様のコンサルティングにお伺いしました。

4月に新卒で入社された新人スタッフの方と 個人面談させて頂きましたが「なぜ当院で働こうと思われたのですか?」という私の質問に、

「いくつかのクリニックに見学に行ったのですが、この医院が一番見学者への応対が良かったのと、ホームページを見ると院長先生やスタッフの方の写真がたくさん載っているだけでなく、動画で感想も載せていたり、朝礼をやっているのを見て『この職場は色々ちゃんとしているな』と思ったからです」

と、仰っていました。

つくづく「良いチームを創るためには、考え方の合う人財を採用する必要がある」と感じます。

今回の場合であれば、求職者によっては「このクリニック、何か色々な取り組みやってるよ。大変そう~」みたいに思う方もいるでしょう。

しかし、それはそれで良いのです。そういう方は応募してこないだけの話ですので。

採用後、わざわざ先輩スタッフの時間や手間を注ぎ教育するのですから、考え方が合う人を採用することが大切です。

人材不足の現代、すぐにそのような良い人財の応募があることの方が少ないです。地道な取り組みを実践&改善を積み重ねていくことが必要です。

例えば、ふくおか耳鼻咽喉科様では、入社数か月後、卒業した自身の学校に該当スタッフ様がご挨拶に行かれています。

「この学校を卒業したこのスタッフがここまで立派に成長していますよ」という意味を込めて。

このような取り組みを出来ていないクリニックは、ぜひご参考にして頂ければと思います。

やり方が分かったのなら、あとは、

やる、か、やらないか、です。

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小さな改善の積み重ねが、診療のスピードアップに繋がる

診療のスピードアップに限ったことではありませんが、どんな課題も小さな改善の積み重ねによって、後に大きな結果が出ます。

診療のスピードアップという観点で考えると、他院への紹介状の原本データを新元号である「令和」に修正する、ということも大切です。

令和後、原本データを修正していないと

・平成をバックスペースなどを押して消す
・令和と入力し直す

という行動が必要です。しかも多くのパソコンでは「れいわ」と入力しても「令和」になりませんので「れい」と打って「令」、「わ」を「和」と打たなければなりません。

それを院内にある全パソコンで、複数のスタッフが同じことをしていたら・・・考えただけで時間の無駄過ぎる光景です。

ちなみに私は新元号が発表になってすぐ、弊社スタッフに「社内にある全パソコンで『令和』を文字登録するように」と指示を出しました。やってくれてなかったらシャレになりませんが、まぁ大丈夫でしょう(笑)

このように小さな行動の改善の積み重ねが、後に大きな結果をもたらすのです。たかが1秒、されど1秒です。

時間について真剣に向き合っている者だけが、時間にも愛される(時間を有意義に使える)のです。

スタッフの感想文は院長のモチベーションを上げる

クリニック、診療所の経営コンサルティングを実施しています、 医経統合実践会 主宰 医経統合コンサルタントの根本和馬です。

おそらくこのブログを熱心に読んで下さっている院長先生のクリニックでは、スタッフ様に

「これまで当院で働いての感想」

をホームページの求人ページに書いてもらっていると思います。

どんな取り組みもそうですが、新しい取り組みの多くは、導入してからしばらくは院長、もしくはリーダースタッフが

「●●はどうなってますか?ちゃんとやってますか?」

と、進捗状況を気に掛けることが大切です。

この「当院で働いてのスタッフの感想文」も、導入当初は既存スタッフ全員に同じタイミングで書いてもらいますので抜けることは無いのですが、その後は、

「当院では、入社半年経過したスタッフは感想文を書いてもらい、ホームページにアップする」

というルールを明確にしないと、そのまま立ち消えになることが大いにあり得ます。ご注意下さい。

そんな訳で、弊社にも入社半年経過したメンバーが何人かいますので「そうだ、●●さんと○○さんに感想文書くようにお願いしなくちゃ」と思いながら念の為に求人ページを確認したところ、私の指示が無くてもしっかり書いてあるではありませんか。

こういうの、凄く嬉しいです。もし今このブログを読んで下さっているのがクリニックのスタッフ様であったら、

「院長先生はとにかく忙しいので、同じことを何度も言いたくない。一度言われたことはしっかり憶えておいて、あとはスタッフで実践するということは、院長先生の士気を上げるためも凄く大切なんだ」

ということを、ぜひ憶えておかれることをお勧めします。

多少話は脱線しましたが、私の指示がなくスタッフの感想文を載せているだけでも嬉しいのに、新しく更新されていたスタッフの感想文を読んで、更に感動してしまいました。

そもそものスタッフの感想文を求人ページに掲載することの目的は「応募者に現在働いているスタッフの感想文を読んでもらうことで、安心感を持ってもらうため」ですが「院長のモチベーションを上げる」という副産物があることを、実体験として学びました。

もしまだスタッフの感想文を載せていないというクリニックは、ぜひこの機会に始めてみて下さい!

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医経統合実践塾2019 第1回 札幌会場

4月14日に医経統合実践塾 札幌会場 第1回を開催しました!

2012年より開始した実践塾も、去年まで1会場だったのが、今年は3会場に増えたことで、より多くの院長先生、スタッフ様にご参加頂くセミナーとなりました。

第1講座は、根本より医経統合実践会の目的や、これからの医経統合実現の為に何が必要かという事を院長先生、スタッフ様目線でそれぞれお話させて頂きました。

これから求められるのは「変化」であり、現状維持は、衰退の一途を辿ります。
そうならない為にも如何に院長先生はスタッフを巻き込んだ経営を出来るかが重要です。

第2講座は、ゲスト講師に愛知県名古屋市ご開業 田辺眼科クリニック 院長 田辺 直樹先生とスタッフ様でコンシェルジュの久保 亜紀さんにご講演頂きました。

田辺眼科クリニック様では
・キッザニア(職業体験)
・経営方針発表会
・朝礼での本読み
・2医院合同でのセミナー開催

など多岐に渡り、取り組みをしていらっしゃいます。

田辺先生からは、良い人財の採用、そしてスタッフが「職場に行きたい!」と思えるような環境作りについて、また、スタッフとのコミュニケーションの取り方についても、即実践できるものから信頼関係などを構築し、時間を掛けて実践していくものまで惜しみなくお話して下さいました。

久保さんからは、前職で学んだホスピタリティや、失敗から学んだ経験、そして様々な感動を体験し、それを実感することの大切さをスタッフ様目線で丁寧にお話下さいました。

田辺先生、久保さん、素晴らしいご講演ありがとうございました!

続いての第3講座は、根本より実践塾第1回のメインテーマである「採用」についてお話させて頂きました。

クリニックは基本的に少人数のスタッフで構成されています。
その為、スタッフ一人一人の質がクリニックの経営に大きく影響してくる事は
言うまでもありません。

だからこそ、採用の姿勢として、基本的に妥協してはいけないのです。

その取り組みとして、導入する際の注意点や様々な求人手法などについて
お伝えしました。

ご参加者様が如何に、実践塾で学んだ事を多く実践出来るかが、大きな鍵となっています。

結果を出されているクリニック様ほど、多くを実践し、そこから独自のシステムを作り上げていくものです。

まずは実践あるのみです。

今回お伝えした内容で、応募数自体が増えるのはもちろんのこと「人材」ではなく「人財」が増えるように応援しています!

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現在下記のセミナーのお申し込みを受け付けております。「これはうちのクリニックに当てはまる!」というセミナーにぜひお申し込み下さい。

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診療以外の取り組みを実践するために不可欠なこととは?

クリニック、診療所の経営コンサルティングを実施しています、医経統合実践会 主宰 医経統合コンサルタントの根本和馬です。

このブログを読んで下さっている院長先生はよくご存知かと思いますが、医経統合実践会は

「スタッフをクリニック経営に巻き込む」

をコンセプトに、コンサルティングやセミナー、商品の販売を行っております。

「クリニックに特化してコンサルティングを行う会社」というだけでかなり専門特化していますが、その上更に「スタッフを巻き込む」という点では、医経統合実践会ほど力を入れているクリニック経営コンサルティング会社は無いと自負しております。

私はこれまでの15年間のクリニック経営コンサルタントの活動を通して

「クリニック経営で更に結果(増患増収、良い人財の離職率の低下、良い人財の採用の成功)を出すためには、スタッフの協力が不可欠である」

と確信しています。

コンサルティング会社では、様々なツールや手法を提供します。

これはあるコンサルティング会社のセミナーにご参加した院長先生からお話を伺ってとても驚いたのですが、その会社のコンサルタントはGoogleの口コミ投稿にネガティブな内容を書かれた対策として、患者さんに扮した自院のスタッフがポジティブな内容を被せることでネガティブな投稿の存在を薄める、という手法を推奨しているようです。

院長先生とスタッフ達が強い信頼関係が作られているなら、まだ話は分かりますが(それでも私はそのようなアドバイスはしませんが)、信頼関係が出来ていない院長先生がスタッフに

「みんなで、良い評判書いておいて」

なんて言ったらどうなるか、想像するだけでも恐ろしいです。

これはあくまで一例に過ぎず、あらゆるツールや手法の数々は院長先生とスタッフの信頼関係が構築されていることに加え、スタッフ達が高い仕事観を持っていることで、初めて効果を発揮するのです。

建物を建てる際でも基礎工事をすることで強い土台が出来、そこに建物を建てるから安全なのであって、信頼関係が無く、仕事観が低いスタッフ達に手法やツールだけを院長から伝えるのはとても危険なのです。

先日開催した、医経統合実践塾 第1回でゲスト講師を務めて下さった湘南台はた眼科様の秦淳也先生も

「ノウハウや手法だけを伝えるコンサルタントや税理士・会計士はたくさんいるけど、何か違うんだよなと思って、色々調べている中で医経統合実践会にたどり着きました」

というお話をして下さいましたが、これからも私達医経統合実践会は、スタッフをクリニック経営に巻き込むことで、院長先生もスタッフも輝くようなコンサルティングをさせて頂きたいと考えています。

新人教育する上で先輩スタッフが控えたい言葉とは?

新人スタッフが入社してからしばらくすると、院長先生と既存スタッフとの間で、

院長先生:「●●さん(新人スタッフ)に○○(何らかの業務)を頼んだら全然出来てないけど、ちゃんと教えてないの?」

先輩スタッフ:「いやー、前にも言ったんですけどね」

よくこのようなやり取りが交わされます。

私自身も8年間の会社経営の中で、何人ものスタッフを教えてきた者として、これは自戒の念を込めて書くのですが、上記の院長先生とスタッフとの新人スタッフに対しての教育について、私の考えは

「ちゃんと新人スタッフに伝わったのなら、その通りにやる。やってないとしたら、しっかり伝わってないから」

です。つまり先輩スタッフの「言ったんですけどね」は、新人スタッフに全然伝わってないということです。

もちろん中には「なんでこんな単純なことを何度も間違えるんだ!」と腹が立ってくる新人スタッフがいるのも承知の上ですが、問題や課題は他者に焦点を当てても改善しません。

「この新人スタッフにどんな教え方をしたら、より伝わるのだろうか?」

「もっと新人スタッフに伝わる方法があるのではないのか?」

「もし自分が新人スタッフだったら、この教え方で同じように出来るか?」

などの自問自答によって、指導者としてレベルアップするものです。新人教育は大変ですが、新人が一人前になることで、先輩スタッフも次なるステージへステップアップ出来ます。

生々しい話ですが、前述した「なんでこんなこと何度も言わせるんだ!」という新人スタッフについては、教えている側の教育方法がしっかりしているなら、後は本人の仕事への意欲や「そもそも向いているのか」などが原因ですから、社労士にご相談するレベルかも知れません。

教育って、正解が無いですから本当に奥深いですよね・・・。弊社メンバーに対する教育を含め、私も常に試行錯誤です。

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