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スタッフ採用

クリニックスタッフ採用

前職、クリニック勤務だった応募者に絶対確認したいこと

「先生、経験者は即戦力になりますから、採用するなら経験者にしましょう!」

多くのスタッフはこう言います。

しかし私の経験では、経験者だからと言って、自院の即戦力になるとは限らないです。

「他科ならともかく、自院と同じ診療科目なら安心なのでは?」

このように思われるかも知れませんが、同一診療科目であっても 即戦力とは限りません。

それどころか前職が同一診療科目だからこそ、変に知識や経験があることで、

「前の職場では、こんなことしてなかった」

と反発したり、自身の判断で業務を簡略化する可能性もあります。

それに加え、他のスタッフに

「なんでこのクリニックはこういうことやるんですか?
こっちの方が楽で良いじゃないですか」

などと、院内をかき乱す可能性もあります。

人は弱い生き物です。優しい言葉、甘い言葉に人は釣られるものです。

ですから、先月までは良い状態だったクリニックが、この1ヶ月に入ってきた経験者の新人スタッフによって、大きく雰囲気を乱された、なんてこともあります。

そのようなことを防ぐため、入社面接時に

「●●さんは当院と同一診療科目のクリニックでの勤務を経験されていますが、当院には当院の考え方や、やり方があります。

もし採用になったら、過去のご経験はリセットして、また一から学び直すことが出来ますか?」

と、しっかり確認された方が良いです。

それに加えて、以前勤務していたクリニックの一日の来院人数も確認しておくと良いです。

例えば自院の一日の来院人数が100人であるのに対して、以前の勤務先が30人であったなら、かなり高い確率で自院ではついて来れないです。

自院が100人のところ、前職が85人という感じでしたら、まだ大丈夫だと思いますが、70人以下という回答でしたら黄色信号(不採用通知)を発動された方が良いかと思います。

70人~85人程度でしたら、半日、または一日体験入社で当院の一日の診療の様子を見てもらい、改めて二次面接をしても良いかも知れません。

働く側が完全に売り手市場の現代において、なかなか選べる状況ではないと思いますが、ぜひご参考下さい。

ランチ

クリニック、診療所の経営コンサルティングを実施しております、医経統合実践会サポーターの椎野です。

先日、弊社根本とスタッフの佐藤、自分の3人で、お洒落なフレンチレストランで食事をしてきました!

根本が「食事しながら、ざっくばらんに色々お話しましょう」という主旨で、昨年12月から開始している取り組みです。

この日は和やかな雰囲気の中、食事をしながら仕事からプライベートなことまで楽しい会話が弾みました。

少人数であることで、普段と違う会話や、思いついたアイデアを気楽に話すことができます。

この日も業務改善につながる提案をスタッフの佐藤がしてくれました!おお~と思わず感嘆の声があがりました。

終わったばかりなのに、次回は私も業務改善につながる提案をしたいなとか、行きたいお店を探しておこうとか、今から次の食事会が楽しみになっています(^ ^)

気付く人ばかりに仕事が増える状況を打開する2つの方法

クリニック、診療所の経営コンサルティングを実施しています、医経統合実践会 主宰 医経統合コンサルタントの根本和馬です。

「うちのクリニックは、良く気付く人ほど仕事が増えるんです」

これは多くのクリニックでよく起こる現象です。

・アンテナが高いことで、色々と気付く人

・行動が早い人

これらの人に、より多くの仕事が集まることは、ある意味で自然な流れと言えます。

上位2割⇒言われなくても気付き、行動出来る人

真ん中6割⇒人から言われたら気付く/指摘した通りのことは出来る人

下位2割⇒人から言われても気付きが遅い/指摘した通りのことも出来ない人

これをよく「2:6:2の法則」と言われますが、ここでは「下位2割をどうしたら良いのか?」に焦点があたりがちですが、これを100%改善するのは困難です。

それよりも上記「真ん中6割」を上位2割に出来るだけ近付けるための施策を講じた方が、はるかに現実的です。

この施策の代表例のひとつは「担当を明確にする」ということです。

表などを作って、スタッフルーム等に掲示すると、尚良いです。小学校で教室の後ろの掲示板に貼ってあったような表です。

このブログを熱心に読まれている院長先生、スタッフ様のクリニックはそんなことは無いかも知れませんが、色々な点において、担当を不明確にしているクリニックは、かなり多いです。

ですから、

「●●さんは、トイレ掃除をやりたがらない」

「うちのクリニックはゴミ捨てをやる人とやらない人でハッキリ分かれる」

「お昼休み中に掛かってくる電話に出ない人がいてズルい」

などのようなことが頻発するのです。

これらは「いつ、誰が、何をやるのか」を明確にすることで、かなり改善します。

もうひとつは、常日頃から院長先生が

「うちのクリニックで働く人材には、自発性が求められている」

「うちのクリニックは、自ら気付いて動けるスタッフを高く評価します」

「なぜ自ら考え、動くことが大切なのか?」

ということを、ミーティングなどでお伝えすることも有効です。

著書やセミナーで幾度となく言っていますが、院長の考えをスタッフに伝えるというのは、クリニックという船を舵取りする船長として、極めて重要です。

伝えない院長は、行先を伝えない船長と同じです。それで船員に「俺の思うように動いてくれ」と言っても、無理な話です。

これまで約15年に渡って、数多くの院長先生とお仕事をさせて頂いていますが、クリニック経営で結果を出されている院長先生ほど、口頭や文章で、しっかりご自身の思いや考えていることを伝えています。

以上、あまりブログを長文をすると読むのも嫌になってしまうと思いますので、ここまでにしてきますが、上記2点を踏まえて、「真ん中6割」のスタッフを、少しでも上位2割に引き上げられるように頑張ってみて下さい!

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連絡先は複数確認する!

ひとつの家庭でも、各自がスマホを持つことで、固定電話(私は『家電』と呼んでいました)が無い家庭が増えてきたようです。

そんな時代の中で、クリニックが気を付けなければならないことは「スタッフの連絡先は複数把握する」ということです。

もしスマホの番号しか把握していないスタッフが事故や事件に巻き込まれたら「スマホが繋がらない=そのスタッフと繋がることが出来ない」ということになります。

このようなことにならないためにも、採用が決まった時点で、スタッフのご家族の携帯番号、ご実家の固定電話の番号(一人暮らしの場合)など、スタッフのスマホ番号以外に2つ程度(つまり合計3つ)、スタッフひとりあたりの番号を踏まえておくと良いです。

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