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クリニック経営ブログ

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クリニックが発展するために、まず取り組む事とは?

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新人に仕事に対する姿勢を伝えるなら、この一冊で十分!
確認テスト問題&解答付きなので、単なる読み物で終わらせない、
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クリニック、診療所の経営コンサルティングを実施しています、
内科 眼科 耳鼻科などの医科クリニックの経営コンサルタント 根本和馬です。
世間はGWで賑わっていますが、私と言えば、5月は全国各地での
コンサルティングに加え、5月末に医経統合実践塾と歯科医院新人スタッフ研修が
開催されるという超多忙月ですので、殆ど外出する事なく会社で仕事をしていました。
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そのようなGWではありますが、やはり多少の息抜きは必要なので、
この本を読みました。
この本によると、会社更生手続き申請から上場まで
これまでの最短記録は7年であったのに対し、JALは
何とわずか2年8ヵ月で再上場しています。
私はJALが再び大空へ飛び立つ翼を取り戻す事が出来た最大の
要因は「JAL内部と何らしがらみが無かった、稲盛和夫氏が経営トップに
就任したこと」だと思っていますが、その稲盛氏がトップに就任して
まず手掛けた事が
「社員の意識改革」
であったと、この本では綴っています。
―社員の意識改革―
これはJALに限らず、組織が活性化していく上で
極めて大切な事です。
人は「やり方」だけを学べば、その後長期的に成長していく訳ではありません。
「やり方」の下に、まず「あり方」という土台を構築する必要があるのです。
しかし多くのクリニックは少数のスタッフ数で
構成されているだけに、新人は入社と共にひとりの
戦力として見なされ、とにかく「やり方」だけを
教えられる事になります。
この教育だけですと、様々な経験を積み、ある程度の業務は
一通り出来るようになったスタッフは、イコール「仕事が出来るスタッフ」と
捉えられ、次第に影響力を発揮するようになります。
その影響力がプラスに作用すれば良いのですが、大半は
「出来るだけ楽に仕事がしたい」
「休日は休日。スキルアップなんてとんでもない」
「仕事はお金や生活のためであって、それ以上のものではない」
というメッセージを、自分だけで抱えるならともかく
その後、入社してくる人材にも浸透させようとします。
私がこれまで見てきた「伸び悩むクリニック」は、
このような人材が集まっているクリニックであったと言っても
過言ではありません。
それはつまり、業績、離職率、優秀な人材の雇用など、
様々な要因において、発展するクリニックを創っていくために
まずやるべき事は、前述した書籍でも触れているように、
「社員の意識改革」
なのです。
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私は「歯科医院新人スタッフ研修」の講師として、スタート年から累計で
2,300人のスタッフの新人研修を担当させて頂きました。
「歯科医院・・・」と言うものの、実はこれまで眼科、形成外科などの
医科クリニックのスタッフも受講されています。今年も私の眼科のクライアント様の
新人スタッフがご参加予定です。
歯科医院に限らず、医療業界全体が競争が厳しくなり、
「あり方教育の重要性」を感じられる先生が増えてきました。
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その証拠として、開催まで1ヵ月も時間があるにも関わらず、
大阪会場(定員100名)は既に満員御礼・キャンセル待ちなのです。
※ちなみに上記写真は昨年の「歯科医院新人スタッフ研修(大阪会場」)
の様子です。
東京、福岡も残席はわずかに残っていますが、当日までには
満員御礼が確実視されています。
スタッフの意識を改革する上で、既に2,300人の受講実績がある
「歯科医院新人スタッフ研修2013」にぜひお申込み下さい。
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「人を信じる」という事の重要性

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「本当にこのスタッフが育つのだろうか・・・」
「何で何回も同じミスを繰り返すのか・・・」
「仕事に対する意識が低いんじゃないのか!?」
「自分が従業員だった頃は、もっと仕事していたぞ!」
「いちいち言われなくでも、自分からどんどん動いてくれよ!」
「このスタッフはいつも時間ギリギリになって出勤してくるな・・・」
「せっかく色々と考えて職場環境を善くしても、所詮
自分の事じゃないから、突然辞めるとか言うんだよな・・・」
ここには書ききれない程、院長にはスタッフに対する悩みが多くあります。
もちろん今回は取り上げませんが、スタッフが院長に対して抱える悩みも
同じ位ある事でしょう。
しかし、特にクリニックは少数の組織であるだけに、人間関係が
良好であるかどうかは極めて大切です。
そういう意味では、私は日々「どうしたら良い人間関係が構築が
出来るのか?」を考えていると言っても過言ではありません。
そのように考えた時に「採用の仕組みが出来ている」「人材が人財へと
育つためのマニュアルやカリキュラム、ルールが構築されている」という
前提はありますが、これらがある程度整ったその先に必要なのは、
「人を信じる」
という事なのではないかと、私は思っています。
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私が好きな大河ドラマ「新選組!」の中で、
江口洋介扮する坂本龍馬の中の言葉に
「人は信じる事から始めんといかん。国を動かすにしてもそうぜよ。
まずは相手を信じる。それからじゃき。
それで裏切られた時は、自分に見る目が無かったという事ぜよ」
という素晴らしいメッセージがあります。龍馬が暗殺される回で
龍馬が言った言葉でしたが「さすが三谷幸喜!良い言葉を書くな」と、
妙に感動したのを憶えており、今でも私は人と関わる時に、この言葉が
脳や胸によぎる事が多々あります。
ぜひ皆さんも、良い人間関係を構築するためにグッと心に響く
メッセージを探してみて下さい!
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この坂本龍馬の言葉の他に「逆説の10カ条」も、私にとって
大事なメッセージです。かつて、この10カ条をテキスト入力して、
スライドショーで流していた事もある位です。
この本は薄い本ですので、すぐに読めます。
ぜひ読んでみて下さい!
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名将・安西監督から学ぶ

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最近、面白い本を読みました。
通常であれば、医経統合実践会HPのコンテンツのひとつである
「医経統合が実現するオススメ書籍」に記載するのですが、
「SLAM DUNK」ファンとしては、普段よりも多めに語りたいと
思い、ブログで感想を述べます。
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大人気バスケ漫画「SLAM DUNK」の主人公、桜木花道の
所属するチーム、湘北高校で監督を務める安西監督に焦点をあてた
コーチング本です。
この本は「SLAM DUNK」を読んだ事が無い方には、
伝わりづらい内容ですので、ご興味がある方は、まず
「SLAM DUNK」を読む事を強くオススメします。
この本は「SLAM DUNK」の名シーンにおける安西監督の
台詞を取り上げながら「この言葉には、安西監督のこんな思いがあった」
という形で、コーチング技術を絡めながら進んでいきます。
私は「SLAM DUNK」が大好きで、リアルタイムで夢中になって
読んでいましたので、この本で綴られる名シーンや安西監督の名台詞が
頭の中で容易に思い浮かび、とても楽しく読む事が出来ました。
「SLAM DUNK」と「安西監督」について語ろうとする時、
私が興味深いなと思うのが、桜木花道や花道のライバル・流川楓が
バスケ部に入部するのと同時に、安西先生が監督に就任した事で、
湘北高校は強くなった訳ではなく、3年生でキャプテンの赤木が
入部した頃から、安西監督はいたのです。
クリニックにおける安西監督は院長です。
安西先生が監督であっても、そこに赤木や副主将の木暮がいたとしても、
強豪チームには勝てないように、院長だけに力ややる気があるクリニックは
医経統合や地域一番は実現出来ません。
(「SLAM DUNK」を読んだ事の無い方には、全く分からない話で
恐縮ですが)安西監督の下に、赤木、木暮、三井、宮城、流川、桜木と、
個性的ではあるものの「全国制覇」という共通のヴィジョンの下、能力の高い者同士が
力を合わせるからこそ、チームは強くなるのです。
よって、クリニックを湘北高校のようなチームにするために
必要な要因は、
・自身に技術や知識があるのは、もちろんの事、プラスな出来事も
マイナスな出来事も数多く経験し、何よりもメンバーひとりひとりを
愛し、適切なタイミングで、適切な声掛けや関わりが出来る院長
・赤木、木暮、三井のような、安西監督の言葉を代弁出来たり、
安西監督不在の試合においても「ここで安西先生ならどんな指示を
出すか?」を考え、発言する事の出来る幹部スタッフ
・まだまだ荒削りではあるものの、とにかく情熱と負けん気に溢れ、
時に院長や幹部スタッフにさえも、プラスの影響を与える新人スタッフ
・プライベートでの仲が良かろうが、悪かろうが「自分達はこの目的の
実現のために集まったチームなのだ」という強いヴィジョン、理念
これらが欠かせないのではないでしょうか。
このブログを読まれているのが院長先生であるなら、ぜひ「自分は
どのようにスタッフに関わる事が大切か」という視点で、安西監督の
立ち居振る舞い、発言を「SLAM DUNK」から学んでみては如何でしょうか。
私もこの本を読んで、久しぶりに「SLAM DUNK」を
再読してみようと思います。
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地域一番医院の落とし穴

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これまで9年間に渡るコンサルティング活動の中で、
クライアント様の殆どが「地域一番医院」へと成長していかれました。
※ここで言う「地域一番医院」の基準は「年間医業収入1億円」
という事です。医科クリニックにおいては、もう少し高めの設定でも
良いかと思いますが、ひとまずここでは「地域一番医院=年間医業収入1億円」
とお考え下さい。
クライアント様の中には地域一番どころか、年間医業収入が3億円
という医院様まで出てきており、クライアント様の成長を間近で拝見
出来る立場の私は、とても幸せです。
しかし地域一番医院になれば、全てハッピー、後は良い事だらけかと言うと
もちろんそんな事はありません。次なる課題が待ち受けます。
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私の実感では、地域一番医院が陥る
落とし穴として多いものの一つに、
「今まで出来ていた業務が、いつの間にか立ち消えになっていたり、
院長や医院に対する愚痴・不平・不満・文句などのマイナスオーラが院内に
増大する」
というものがあります。
このようになる最大の原因は、地域一番医院になる事で、
更に院長にやる事や考え事が増えるために起こる「院長―スタッフ間の
コミュニケーションの希薄化」です。
しかし原因が分かっているので、改善策を見出すのは
難しくありません。
地域一番医院になるために、これまで愚直に実践されてきた、
・スタッフひとりひとりに対する「ありがとう運動」
・少なくとも3ヶ月に1回は、スタッフと個人面談を実施する
・スタッフひとりひとりの目を見て、挨拶する
・院長自身が医院で定められているルールを守る
(例えば、朝礼や終礼に参加する、月間目標を提出する等)
・1ヶ月に1回はミーティングを実施し、そこで院長の考えを伝える
このような取組みを、しっかり実践される事で
だいぶ問題は改善します。
前述したように、地域一番医院になる事で、新たなチャンスや
学びの機会が生まれ、つい院長の視野は内部ではなく、外部に向かっていきます。
それはもちろんクリニック発展のためには不可欠なのですが、
それでも、上記のような問題を噴出させない事が大切です。
―迷ったり、成果が出ない時には基礎・基本に立ち戻る―
これはクリニック経営にも言える事ですね。
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