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ばんぶう３月号「当たり前のことを、当たり前に」

筆者の主宰する医経統合実践会には「スタッフを診療所経営に巻き込むことで、診療以外の取り組みはスタッフに尽力してもらい、医師である院長は、これまで以上に診療に集中できる診療所を創出する」という大きな目的がある。

実は、これはそれほど難しいことではない。スタッフに対して「当たり前のことを、当たり前にやる」ことで実現できるのだ。

筆者はこれまで１０００人にも及ぶ診療所スタッフと個人面談をしてきたが、仕事上で現在悩んでいることや困っていることを聞くと「院長が朝礼の時間になっても院長室から出て来てくれない」といったような返答が意外なほど多い。

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１月号「目標（ビジョン）を明確に」

記憶に新しい２００９年のワールド・ベースボール・クラシックだが、決勝トーナメントに入る前の記者会見で原辰徳監督が「向かう港はひとつ“チャンピオン”です」と宣言した。

これによってチームは“チャンピオン”という港（目標・ビジョン）に向かって一致団結し、見事連覇という偉業を成し遂げた。さて、もし同監督が何も目標を示していなかったら、同様のことができただろうか。

くしくも「港」と表現しているとおり、チームで何かに取り組んでいる状態は、一つの船に乗って目的地を目指すことによく似ている。

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１２月号「個人面談を実施しよう！その２」

たとえば院長が、「仕事上で困っていることや悩んでいることはないですか？」と聞き、スタッフが「〇〇さん（別のスタッフ）とうまくいっていないんです」と返答したとしよう。ここで「そんなことで悩んでるの？そもそも友達をつくるために働きに来ているんじゃないよね？」といったよな言葉を返してしまったら、それはスタッフに共感の姿勢を示しているとは言えない。

「共感する」とは、まず「相手を受け入れること」なのである。

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１１月号「個人面談を実施しよう！その１」

コンサルティング先では、スタッフ一人ひとりとの個人面談を実施するようにしている。そのなかで「○○さんの目から見て、最近の診療所の様子はいかがですか？」と聞くと、「診療中バタバタしています」と答えるスタッフは少なくない。それは単に「忙しい」だけではなく、「診療中に院長とコミュニケーションをとるのが難しい」ということも意味しているのだ。

そのような場合、院長にはスタッフとじっくりコミュニケーションをとるために、診療時間以外の時間を使って個人面談を行うことをすすめている。

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１０月号「終礼を実施しよう！その２」

今回も前回に続いて、終礼のポイントを解説する。終礼は朝礼と同じく情報共有の場でもあるが、１日の労をねぎらって明日につなげる意味もある。

「今日はＡさん、風邪のためにお休みでした」「１０時に就職１次面接のＢさん来院でした」など、診療所全体で必要な情報を司会者から伝えることがよい。

シフト制などで朝礼には参加していないが、終礼には参加しているという診療所では、申し送り事項を報告することで情報共有が図られ、これが引継ぎ時の伝達ミス撲滅にも繋がる。

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ばんぶう9月号「終礼を実施しよう！その１」

終礼を実施しよう！「朝礼はやっているけど、終礼はやっていない」という診療所は多い。一日を気持ち良く引き締め、「また明日も頑張っていこう」とスタッフの連帯感を強めるためにも、終礼は必要。今回はオススメの終礼内容を紹介する。

■「数字の報告」
診療所の成長は、「どれだけ“経営社員”を育てられるか」で大きく変わる。経営社員とは「医院の毎月の収入、１日のキャンセル率などの具体的な数字など、その日の自分にどれだけ生産性があったのかを考えられる人材」だ。

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ばんぶう8月号「朝礼実施のススメその3」

朝礼実施のススメクレドとはラテン語「信条」を意味し、組織の理念や行動指針などを簡潔に記載したものである。「そもそも何のために自院は存在しているのか」と問い掛けることは非常に重要であり、業務中はもちろん、それ以外の場面でもクレドに則った行動・発言を心掛けることが必要。

そのためにも、毎日朝礼で声に出して理解を深めるべきである。

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日経ヘルスケア　２０１１年７月号「診療所駆け込み寺」

開業して２年の内科医です。患者数は徐々に増えているのですが、まだ満足できる状況ではありません。そこで患者や地域住民に少しでも楽しく来院してもらえるよう、院内で定期的にイベントを開催したいと考えています。効果的な実施方法を教えて下さい。　
（内科、４６歳）

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ばんぶう7月号「朝礼実施のススメその2」

朝礼実施のススメ今回も、朝礼で実施すべきことを述べる。テーマは唱和。
『職場の教養』を読み上げ、コメントするのだ。

「職場の教養」とは、倫理法人会から出されている本で、見開きで仕事だけでなく、生きえていくうえでもとても大切な事例を交えて書かれている。『職場の教養』を朝礼で唱和するのである。見開きのため、時間はかからない。自分が発した声を自分の耳で聴くことで内容がスムーズに理解でき、
感情が強化される。

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ばんぶう6月号「朝礼実施のススメ」

朝礼実施のススメ診療所が組織として一体化するためには、「診療時間以外に、コミュニケーションを図る時間を積極的に増やしていくこと」が欠かせない。言い換えると、診療時間しかスタッフ同士のかかわないのないところほど、組織としての一体感に欠けるということである。

組織として一体化するために、まず著者がすすめているものが「朝礼の実施」である。

今まで数多くの診療所を見てきたが、午前中の診療がスムーズに開始できているところほど、診療前に朝礼が実施されている。

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ばんぶう5月号「ホームページを活用した人材採用」

ホームページを活用した人材採用今回も、良い人材が応募してくる仕組みづくりとして、ホームページ（以下、ＨＰ）の工夫について説明する。

良い人材を確保するためには、応募者の数をできるだけ増やすことが重要である。筆者の経験上、ＨＰからの応募者数が確実に増える方法がある。それはトップページに全員の集合写真を掲載することだ。

トップページは”ＨＰの顔“と言われるほど非常に重要なものである。特にせっかちなネットユーザーはトップページの印象でその診療所の良し悪しを判断する傾向にある。

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ばんぶう４月号「良い人材が集まる仕組み」

良い人材が集まる仕組み初回となる今回のテーマは「良い人材が応募してくる仕組みをつくろう！」だ。経営資源とは「人」「モノ」「金」「情報」「時間」と言われているが、診療所が発展していくうえで最も重要なのは「人」であると考える。

診療所が発展していくうえで最も重要なのは「人」であると考える。診療所は、職員数が数百・数千にのぼる一般企業とは異なり、平均して院長を含めて４～５人の少数精鋭の組織である。

これは「一人ひとりの発言・行動が経営状態に直結する」ことを表しているからだ。

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