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医経統合実践会は、クリニック経営に不可欠な
スタッフ採用、新人スタッフ教育、モチベーションアップ、
増患対策、評価制度構築などをはじめ、
スタッフをクリニック経営に巻き込むコンサルティングをご提供します!

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日経ヘルスケア 2016年10月号 「診療所駆け込み寺」

開業から20年来勤めてくれた受付職員が、親の介護のため半年後に退職します。
そこで新しい職員を採用する予定ですが、新人をきちんと教育する体制が整っていません。これまでは退職するベテラン職員に新人教育も担ってもらっていたからです。
今後、どのように教育体制を築いていけばよいでしょうか。
(内科、55歳女性)

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日経ヘルスケア 2015年5月号「診療所駆け込み寺」

コンサルティング先では、スタッフ一人ひとりとの個人面談を実施するようにしている。そのなかで「○○さんの目から見て、最近の診療所の様子はいかがですか?」と聞くと、「診療中バタバタしています」と答えるスタッフは少なくない。それは単に「忙しい」だけではなく、「診療中に院長とコミュニケーションをとるのが難しい」ということも意味しているのだ。

そのような場合、院長にはスタッフとじっくりコミュニケーションをとるために、診療時間以外の時間を使って個人面談を行うことをすすめている。
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月刊保険診療 2015年2月号「待ち時間を科学する」

クリニック(病院などの、その他の医療機関も含みますが)における大きな課題は「患者の待ち時間」です。医経統合コンサルティングの中で、スタッフ様と個人面談させて頂いた際「当院は患者さんを凄くお待たせする事が問題だと思います」とおっしゃる方は、かなり多いです。

この待ち時間について、クライアントで実施されている具体的な手法をご紹介しました。あまりに数多くの手法を書いた結果、ワード44ページ程の文量になってしまいました。

院長の方針や、診療科目の違いによって、出来る取り組みとそうでない取り組みがあるかと思いますが、私の書いた原稿がクリニックの待ち時間解消・緩和に少しでもお力になれたら嬉しいです。

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ばんぶう 2014年10月号「規模拡大の必須条件 現場のリーダーを育てよう」

クリニックの規模が大きくなると、院長のメッセージがスタッフに浸透しにくくなります。それをサポートするために、「チーフ」「主任」などの肩書がつくリーダースタッフを育成する事が不可欠です。

しかし、殆どのクリニックでは、「一応チーフはいるけど、単なる肩書きだけのチーフ」という形で、リーダースタッフが機能していません。

「どのようにすればチーフが機能していくのか」を4ページに渡って具体的に解説しておりますので、ぜひお読み下さい。

日経ヘルスケア 2014年9月号「診療所駆け込み寺」

先日、受付職員との面談で「患者からの医学的な質問にどう答えたらいいか分からない」という相談を受けました。うちの診療科について勉強してもらい、無理のない範囲で対応してほしいと思っていますが、その際、注意すべきことはありますか。
(眼科、37歳女性)

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ばんぶう3月号「当たり前のことを、当たり前に」

筆者の主宰する医経統合実践会には「スタッフを診療所経営に巻き込むことで、診療以外の取り組みはスタッフに尽力してもらい、医師である院長は、これまで以上に診療に集中できる診療所を創出する」という大きな目的がある。

実は、これはそれほど難しいことではない。スタッフに対して「当たり前のことを、当たり前にやる」ことで実現できるのだ。

筆者はこれまで1000人にも及ぶ診療所スタッフと個人面談をしてきたが、仕事上で現在悩んでいることや困っていることを聞くと「院長が朝礼の時間になっても院長室から出て来てくれない」といったような返答が意外なほど多い。

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1月号「目標(ビジョン)を明確に」

記憶に新しい2009年のワールド・ベースボール・クラシックだが、決勝トーナメントに入る前の記者会見で原辰徳監督が「向かう港はひとつ“チャンピオン”です」と宣言した。

これによってチームは“チャンピオン”という港(目標・ビジョン)に向かって一致団結し、見事連覇という偉業を成し遂げた。さて、もし同監督が何も目標を示していなかったら、同様のことができただろうか。

くしくも「港」と表現しているとおり、チームで何かに取り組んでいる状態は、一つの船に乗って目的地を目指すことによく似ている。

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12月号「個人面談を実施しよう! その2」

たとえば院長が、「仕事上で困っていることや悩んでいることはないですか?」と聞き、スタッフが「〇〇さん(別のスタッフ)とうまくいっていないんです」と返答したとしよう。ここで「そんなことで悩んでるの?そもそも友達をつくるために働きに来ているんじゃないよね?」といったよな言葉を返してしまったら、それはスタッフに共感の姿勢を示しているとは言えない。

「共感する」とは、まず「相手を受け入れること」なのである。

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11月号「個人面談を実施しよう!その1」

コンサルティング先では、スタッフ一人ひとりとの個人面談を実施するようにしている。そのなかで「○○さんの目から見て、最近の診療所の様子はいかがですか?」と聞くと、「診療中バタバタしています」と答えるスタッフは少なくない。それは単に「忙しい」だけではなく、「診療中に院長とコミュニケーションをとるのが難しい」ということも意味しているのだ。

そのような場合、院長にはスタッフとじっくりコミュニケーションをとるために、診療時間以外の時間を使って個人面談を行うことをすすめている。

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10月号「終礼を実施しよう!その2」

今回も前回に続いて、終礼のポイントを解説する。終礼は朝礼と同じく情報共有の場でもあるが、1日の労をねぎらって明日につなげる意味もある。

「今日はAさん、風邪のためにお休みでした」「10時に就職1次面接のBさん来院でした」など、診療所全体で必要な情報を司会者から伝えることがよい。

シフト制などで朝礼には参加していないが、終礼には参加しているという診療所では、申し送り事項を報告することで情報共有が図られ、これが引継ぎ時の伝達ミス撲滅にも繋がる。

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ばんぶう9月号「終礼を実施しよう! その1」

「朝礼はやっているけど、終礼はやっていない」という診療所は多い。一日を気持ち良く引き締め、「また明日も頑張っていこう」とスタッフの連帯感を強めるためにも、終礼は必要。今回はオススメの終礼内容を紹介する。

■「数字の報告」
診療所の成長は、「どれだけ“経営社員”を育てられるか」で大きく変わる。経営社員とは「医院の毎月の収入、1日のキャンセル率などの具体的な数字など、その日の自分にどれだけ生産性があったのかを考えられる人材」だ。

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ばんぶう8月号「朝礼実施のススメ その3」

クレドとはラテン語「信条」を意味し、組織の理念や行動指針などを簡潔に記載したものである。「そもそも何のために自院は存在しているのか」と問い掛けることは非常に重要であり、業務中はもちろん、それ以外の場面でもクレドに則った行動・発言を心掛けることが必要。

そのためにも、毎日朝礼で声に出して理解を深めるべきである。

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日経ヘルスケア 2011年7月号 「診療所駆け込み寺」

開業して2年の内科医です。患者数は徐々に増えているのですが、まだ満足できる状況ではありません。そこで患者や地域住民に少しでも楽しく来院してもらえるよう、院内で定期的にイベントを開催したいと考えています。効果的な実施方法を教えて下さい。 
(内科、46歳)

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ばんぶう7月号「朝礼実施のススメ その2」

今回も、朝礼で実施すべきことを述べる。テーマは唱和。
『職場の教養』を読み上げ、コメントするのだ。

「職場の教養」とは、倫理法人会から出されている本で、見開きで仕事だけでなく、生きえていくうえでもとても大切な事例を交えて書かれている。『職場の教養』を朝礼で唱和するのである。見開きのため、時間はかからない。自分が発した声を自分の耳で聴くことで内容がスムーズに理解でき、感情が強化される。

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ばんぶう6月号「朝礼実施のススメ」

診療所が組織として一体化するためには、「診療時間以外に、コミュニケーションを図る時間を積極的に増やしていくこと」が欠かせない。言い換えると、診療時間しかスタッフ同士のかかわないのないところほど、組織としての一体感に欠けるということである。

組織として一体化するために、まず著者がすすめているものが「朝礼の実施」である。

今まで数多くの診療所を見てきたが、午前中の診療がスムーズに開始できているところほど、診療前に朝礼が実施されている。

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ばんぶう5月号「ホームページを活用した人材採用」

今回も、良い人材が応募してくる仕組みづくりとして、ホームページ(以下、HP)の工夫について説明する。

良い人材を確保するためには、応募者の数をできるだけ増やすことが重要である。筆者の経験上、HPからの応募者数が確実に増える方法がある。それはトップページに全員の集合写真を掲載することだ。

トップページは”HPの顔“と言われるほど非常に重要なものである。特にせっかちなネットユーザーはトップページの印象でその診療所の良し悪しを判断する傾向にある。

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ばんぶう4月号「良い人材が集まる仕組み」

初回となる今回のテーマは「良い人材が応募してくる仕組みをつくろう!」だ。経営資源とは「人」「モノ」「金」「情報」「時間」と言われているが、診療所が発展していくうえで最も重要なのは「人」であると考える。

診療所が発展していくうえで最も重要なのは「人」であると考える。診療所は、職員数が数百・数千にのぼる一般企業とは異なり、平均して院長を含めて4~5人の少数精鋭の組織である。

これは「一人ひとりの発言・行動が経営状態に直結する」ことを表しているからだ。

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