2012年12月「リーダー制を導入する」 - 眼科の医院経営を活性化する手法

医経統合実践会は、クリニック経営に不可欠な
スタッフ採用、新人スタッフ教育、モチベーションアップ、
増患対策、評価制度構築などをはじめ、
スタッフをクリニック経営に巻き込むコンサルティングをご提供します!

眼科の医院経営を活性化する手法

2012年12月「リーダー制を導入する」

医経統合が実現するためには、スタッフの協力が不可欠です。

「院長は医師として経営者として、院長にしか出来ない事に時間やエネルギーを集中し、院長でなくても出来る事はスタッフに協力してもらう」という事が医経統合実践会のコンセプトです。

しかし全てのスタッフをいきなり巻き込むのは、最初からモチベーションが高いスタッフばかりの医院でない限り、難易度が高いです。

そこで導入をオススメするのが「リーダー制」です。

これはリーダーに実施してもらいたい項目を箇条書きで挙げ、
それをリーダースタッフに事前に提示した上で、リーダー業務を実施してもらうという内容です。

以下に、実施のポイントを挙げていきます。


1.リーダー業務は具体的に提示する


リーダー業務は何十個もあると、この制度自体を受け入れるのを拒否する可能性がありますので、最初は10個程度が目安です。そしてその内容は、例えば

・朝礼(終礼)の司会
・ミーティングの議題を集める
・新年会(忘年会)の手配
・院長から指示のあった提出物を取りまとめる
・3ヶ月に1冊はモチベーションアップに関する本を読む
・半年に1回、スタッフと個人面談を実施する
・1年に1回、スキルアップのセミナーに参加する

など、具体的な項目を設定します。


2.リーダー手当を支給する


上記内容を実施してもらうにあたって、何も還元されなかったら「単に忙しくなっただけだから、リーダーをやるのは大変だ」という雰囲気が院内に拡がる可能性がありますので、リーダーである期間は「リーダー手当」を支給するのがオススメです。

尚、リーダー手当の金額は月5千円が目安です。


3.リーダーは交代制にする


リーダーは、ひとりのスタッフがずっと担当するよりも、交代でやる事をオススメしています。

何故ならば、医療機関は「女性職場」であり、結婚、妊娠、出産、パートナーの転勤、家族の介護など、様々な理由で退職や休職する可能性が高いからです。

そうなった時、ひとりのカリスマリーダーが牽引し続ける組織は、非常に脆弱であると言えます。もしこのリーダーが抜けたら、途端に院内は統率が取れなくなるからです。

そのような意味で、私は交代制を推奨しています。

尚、交代の頻度は短くても半年間、通常は1年間が妥当ではないかと思います。

リーダー制の発展形ではありますが、例えば2012年にリーダーを担当したスタッフが、2013年にはサブリーダーという形で、新たに2013年にリーダーに就任したスタッフをサポートするというのも良いと思います。


このリーダー制の導入により、多くのスタッフのリーダーシップが育まれていくのを期待しています!