2012年10月「人材募集が多過ぎて、対応に困る場合」 - メールマガジン

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2012年10月「人材募集が多過ぎて、対応に困る場合」

先日、弊社で事業拡大のため、事務スタッフ(弊社では「医経統合サポーター」
と呼んでいます)の募集をある求人雑誌に掲載しました。

すると、掲載当日、更に翌日からは電話が幾度となく鳴り響き、
ホームページのアクセスも飛躍的に上昇し、ホームページからの
問い合わせも激増するなど、かなり反応がありました。

合計したら、実に50名以上の方々から
ご応募がありました。

しかし弊社は「仕事を通して成長したい!」という仕事に対しての
価値観(仕事観)の高い人材を求めていますので、いくら反応が
多かったとしても、それが最も大切なのではなく、どれだけ仕事観の高い人材が
募集してくれたのか、という事が最重要課題なのです。

同時に弊社では少数精鋭の組織であるため、そこまで採用面接に
時間を掛けられないという状況です。

そこで弊社では現在、以下のようなステップで
採用の流れを構築しています。


1.ホームページに求人ページを作成し、そこに「業務内容」「求める人材」
「勤務条件」を記載し、末尾に「お問い合わせフォーム」を設置し、
ホームページ経由で申し込めるようにする


2.求人媒体に募集広告を出す


3.求人雑誌を見た方から電話があるので、その電話で「声のトーン」
「弊社メンバーからの質問に対する返答の雰囲気」「ホームページの
求人ページをしっかり見たかどうか」を確認する

※ホームページからの申し込みであっても、電話をして、
上記の「声のトーン」「弊社メンバーからの質問に対する返答の雰囲気」を
確認します。


4.「3」の時点で弊社メンバーが「う~ん。イマイチ」と判断すれば
書類選考という形で履歴書を送ってもらい、「これはなかなか良い対応だ」と
判断すれば、一次面接に進む。

※必然的に書類選考になった方は不採用となります。


クリニックも少数のスタッフで構成されている業種です。
院長やスタッフが多忙な中、時間を捻出し、面接を実施した際に


「こんな人に会うために、時間を作ったのか・・・。
それなら他にやらなきゃいけない事が山ほどあるのに・・・」


という気持ちになるのを、出来るだけ回避する意味では、
上記のステップを実施すれば、かなり絞り込めます。

しかし、これはあくまで応募が多数の場合です。


・1回求人広告を出すと、少なくとも10名以上の募集がある

・電話で判断出来るスタッフが事前に育成されており、そのスタッフを
信頼し、一任することが出来る


このようなクリニックであれば、上記手法は有効だと思いますので、
ぜひ実施してみて下さい。