2010年4月 スタッフの髪の毛の色の明るさが気になる場合 - メールマガジン

医経統合実践会は、クリニック経営に不可欠な
スタッフ採用、新人スタッフ教育、モチベーションアップ、
増患対策、評価制度構築などをはじめ、
スタッフをクリニック経営に巻き込むコンサルティングをご提供します!

メールマガジン

2010年4月 スタッフの髪の毛の色の明るさが気になる場合

----------------------------------------------------------
Q.最近入社してきた新人スタッフの髪の毛の色の
明るさが気になるんですけど、どうしたら良いですか?
----------------------------------------------------------

A.髪の毛の色に限った事ではありませんが、これからの人材教育に
おいては「曖昧な表現」はNGです。ですから

「しっかりと」
「ちゃんと」
「頑張る」
「常識に相応しい」
「空気を読んで」

などの表現を使った上での教育や指示は上手くいかない
という事です。


ではどのような表現を使って、新人教育を
していけば良いのでしょうか?


その問題を解決してくれるひとつの考え方が
「MORS(モアズ)の法則」というものです。


「MORSの法則」とは、別名「具体性の原則」とも呼ばれ、
以下の四つの条件から成り立っています。

Measured・・・計測できる
Observable・・・観察できる
Reliable・・・信頼できる
Specific・・・明確化されている


つまりこれらの条件を兼ね備えた教育や指示は、
特定の行動をしているかどうかを、誰が見ても分かるという事です。

「仕事を頑張る」よりも「患者が医院に入ってきたら、イスから立って
挨拶している」という方が、誰が見ても同じ行動として評価出来ます。

このような表現で教育、育成、指示をしていく
必要があるのです。


このように考えると、身だしなみというのは主観的評価が
介入しやすい領域です。

つまり「●●さんから見れば@@さんの髪の毛の色は明るい」
しかし「@@さんは特に自分の髪の毛の色について、明るいとは
思っていない」というようなことです。

そのようなことが起こらないように、医院としての基準を定め
マニュアルを作る必要があります。

これから身だしなみマニュアルの具体的な
作り方についてお伝えしますが、マニュアルを作る上で
最も重要なのは「スタッフの理解を得ること」です。

スタッフの理解を得ないままに院長や院長夫人で
マニュアルを作り、

「これ、うちの医院の身だしなみマニュアルだから
読んでおいて」

なんて事をしてしまった日には大変です。
確実にそのマニュアルは生かされませんし、信頼関係の
崩壊にも繋がりかねない原因になりますので、マニュアルを
作る上では

「何のためにマニュアルを作るのか」

「マニュアルを作る事で、既存スタッフにとって、
医院にとって、どのような良い事があるのか」

「マニュアル作りに協力してほしい」

これらの事をしっかりと伝え、理解を得る事が
大切です。それをご理解した上で、以下からの
身だしなみマニュアルを作る流れをお読み下さい。


その1:マニュアルに掲載する項目をピックアップする

まずはマニュアルに掲載する項目をピックアップします。
例えば、

・髪型
・髪の毛の色
・メイク
・爪の長さ
・アクセサリーについて
・名札を付ける位置
・靴下の色について

このように項目を挙げます。


その2:当院での基準を決める

「その1」で挙がった項目に対して、当院では
どのようにしていくのかという基準を、ミーティングなどで
決めていきます。

これは完全にスタッフに丸投げするという意味ではなく
「ここは譲れない」という事があるのであれば、例えば

「うちの医院では仕事中はピアスやネックレスは
着けないで欲しい」

という事はしっかりとお伝えした方が良いです。
このようにしないと、院長が求める基準よりも甘い基準に
なってしまう可能性があるからです。


その3:「良い例」「悪い例」の写真を撮る

当院での基準が決まったら、スタッフにモデルとして
協力してもらい「その1」で挙げられた項目についての
「良い例」と「悪い例」の写真を撮ります。


その4:身だしなみマニュアルを完成させる

身だしなみマニュアルの中に「その3」で撮った
写真を挿入していきます。

wordでマニュアルを作成する場合(殆どの場合、
wordだと思いますが)、メニューバーの

「挿入」→「図」→「ファイルから」→「写真が保存してある
場所(マイピクチャ、マイドキュメントなど)→「挿入」

で写真が挿入出来ます。これで身だしなみマニュアルは
完成です。


その5:まずは既存スタッフ間で浸透させる

出来上がった身だしなみマニュアルを既存スタッフに配布し
マニュアルの通りに実践、定着を図る事が大切です。

いくら新人スタッフに身だしなみマニュアルを
渡したとしても、先輩スタッフがマニュアルとは
異なる身だしなみをしていたら、新人スタッフもいずれ
マニュアルを破る事になります。

そうなってしまうと、マニュアルを作った
意味が無くなってしまうので、決してそのように
ならないように注意して下さい。

私のクライアントでは朝礼時にペアになって
それぞれの身だしなみをチェックし合っている医院も
ありますので、そのような取組みもオススメです。


その6.入社初日に身だしなみマニュアルを渡す

新人が入社したら、初日に「これが当院の身だしなみの
基準ですので、今日以降はこのマニュアルに沿うように
して下さい」とマニュアルを渡しながら伝えるように
して下さい。

身だしなみに限りませんが、当院で働いていく上で
大切なメッセージほど、最初に伝える事が重要です。
後になればなるほど

「そんな話は聞いていない」
「今頃になってそんな事言われても...」
「何でもっと早くに言ってくれなかったのか」

という反応になる可能性が高まります。
そのような悲劇にならないためにも、入社してから
早ければ早いほど、大切なメッセージは伝えるようにして下さい。