2010年10月 昇給、賞与などの金銭面についての不満を言われた場合 - メールマガジン

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2010年10月 昇給、賞与などの金銭面についての不満を言われた場合

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Q.昇給、賞与などの金銭面についての不満を
言われた場合はどのように対応すれば良いですか?
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A.結論から言うと、明確な人事評価制度を
構築するということです。

ですから金銭面についての不満を言われた後に
対応するのではなく、そのような不満を言われる前に
仕組みを作る事が大切なのです。

特に金銭面や有給などの条件面をいい加減にしてしまうと
スタッフに不信感を与える事になるので注意が必要です。

このような仕組みで解決出来る事柄について
不信感を与えてしまう事ほど勿体ない事はありません。


多くの医院では昇給や賞与額をどのように
決めているかと言うと


「その時の院長の気分」


によって決まります。

12月近くになると「あ~そろそろスタッフの
賞与の金額を決めないとなぁ...。●●さんは最近モチベーションが
下がっているようだから、賞与額はこれ位で、○○さんは
最近俺の言う事をよく聴いてくれるから、賞与額はこれ位で...」
という感じで決まっていくのです。

当然ながら、そんないい加減な基準で決まった
賞与額について、皆が納得するわけはありません。


「どのような取組みをどれだけ実施したら、
どのような評価になり、それがどれ位の賞与や昇給に
なるのか」


この基準が明確にスタッフにも伝わる評価制度を
作っていく事が重要です。


明確な基準を作る必要があるのは「ハロー効果」にも
関係しています。

「ハロー効果」とは「ある対象を評価するときに、
顕著な特徴に引きずられて他の特徴についての評価が
歪められる現象のこと」を言います。

つまり分かりやすく表現すると、あるスタッフは全く練習しないし、
勉強もしないし、提出物も出したり出さなかったりと波があるのですが、
すごく明るい性格の持ち主であるという事で評価全体が高くなる一方、

あるスタッフは休日にセミナーに参加したり、人知れず練習したり、
しっかり提出物は提出されるのですが、何となく暗い性格が災いし、
評価全体も低くなるというような事です。

もちろん性格という要素が大切ではないという事では
ありませんが、性格がすぐに変えられるのかというと
誰でも難しいのではないでしょうか。

しかし「行動」はすぐに変える事が出来ます。
そしてその「行動」を評価する事が大切なのです。


尚、評価する「行動内容」を決める上で
不可欠な要素が「数字」です。


「1ヶ月に●冊の本を読んだ」

「院内の試験で●点以上取った」

「●人の患者にこの治療内容を提案した」

「●枚の提案改善書を提出した」

「業務日誌を●%以上提出した」


このような数字で出来たか出来なかったかを判断出来る
評価項目にする事が、院長(評価する者)とスタッフとで
評価の判断が異ならないようにするためにも大切です。


そしてこれらの評価項目に対して、どれだけ達成出来たら
どのような評価になって、それはつまり、どの程度の賞与額や
昇給額になるのかを決めるのです。


評価制度において「これが100%の完成型だ」という形は
ありません。実際に作って、運用していく中で、どんどん
改善していき、少しずつ完成型に近付いていくのです。


ぜひあなたの医院でもスタッフのモチベーションが上がるような
人事評価制度を作って下さい!